“陈哥，你这绩效分……”她犹豫了一下，“真是负一百零八？”
我点点头：“系统里写着呢。”
她没再说话，打印了几张表让我签字。
我一项项看过去，离职原因栏写着“个人原因”。
我指了指，说这是被辞退，不是个人原因。
周婷压低声音：“陈哥，写个人原因对你比较好，下一份工作背调的时候……”
“就写事实。”
她看了我一眼，改成了“公司辞退”，让我重新签。
签完字，她把离职证明递过来。
我接过往外走，走到门口时，她又叫住我：“陈哥，你接下来打算怎么办？”
我摆摆手。
“先歇两天，再说。”
王经理是去年年底入职的。
那天李总亲自带到业务部，隆重介绍。
王经理站在前面，西装熨得笔挺，简历投影在大屏幕上。
国外某知名大学管理学硕士，之前在国内知名大厂做过区域负责人。
李总信心满满，说王经理的加入是公司业务部转型升级的开始。
在他的带领下，业务部一定能做大做强。
我当时坐在第三排，不以为意。
公司做的是传统制造业的配套服务，客户都是工厂老板，靠的是长期维护和信任积累。
大厂那套东西，能适用吗？
事实证明我的担心不是多余的。
王经理入职第一周，什么都没问，先要了业务部过去三年的所有数据。
第二周，新的绩效考核方案就下来了。
方案很厚，打印出来将近二十页。
考核维度分了好几大类，每一项下面又细分若干小项。
什么早会参与度、日报提交及时率、客户拜访打卡率、培训考试分数……
我翻完整本方案，发现了一个关键问题。
整个考核体系里，跟订单合同相关的指标，权重只占了百分之十五。"
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